授权，不仅使你帮助别人成长，而臣你自己也成长起来。一项逐渐使你感到厌烦的工作，也许对某些人来说并不那么讨厌；一项一直由你来做的工作应该教给某些能做这项工作的人在你不在的情况下来做。

    在分配任务的时候，从责任最小、工作成绩不断上升的人开始，不要仅仅是分配任务，销售任务，而是要向你选中的工人解释在这份工作中珍藏着的是；更富有挑战意义的工作、更大的认同、对惯例的突破、提升的可能、引起上级的注意、学习新技能的机会。用授权的方式来分配任务打下了工人支持你的基础并产生创造力。

    如何授权如同授权什么、授权给谁一样重要。换句话说，你的态度对工人们的工作意愿和工作质量影响极大。尊重工人们、信任他们能够完成任务，并告诉他们为什么在所有人之中是他们被选中而不是别人。对工人们来说，知道自己受到赏识、被委以重任比加薪。提供给他们薪水以负担他们的生活开销更意味深长并影响深远。

    4．以万变应不变

    一提到管理，人们就会想到“赏罚”；提到利益，就认为不过是订出一套严密的规章制度，然后一丝不苟地执行，这种方式就是“以不变应万变”。在一般情况下，这种方式当然无可指责，尤其在法制不健全的中国，它还是企业改革的必经之路。但这种方式并不是那种包医百病的灵丹妙药。制度是死的，人是活的，规章可以不变，但情况却不断变化，这就需要管理者灵活掌握制度的“弹性”。这种“弹性企业家”就需要有“以万变应不变”的本领。

    比如，有一家公司经理，本来下令要下午加紧包装一批货物，明日发运。可是偏偏不凑巧，下午有一场精彩的足球比赛，小伙子们一个个急得像热锅上的蚂蚁，几十对眼睛可怜兮兮地望着经理，从眼神就可以看出他们心里想的只有一件事一请假。若是按小说家的构思，结果无非是两个，第一是经理悬以重赏，发三天工资的奖金，于是“重赏之下，必有勇夫”，大家一致决定留下，心情舒畅地顺利完成任务；第二是经理采取重罚，下午一律不准请假，不上班以旷工论处，扣掉当月奖金，于是“重罚之下，人必畏之”，大家谁也不敢走，万念俱灰，任务得以完成。可是这位经理却偏偏末落俗套，他出去转了一圈，回来时手里握着一叠足球门票，宣布：“下午专车送大家去看球，晚上全体加班。”于是欢声雷动，结果自不待言。承蒙经理的一番苦心与盛情，小伙子们就是晚上通宵赶工，也要把任务完成。这位显然比很多小说作者要更精明、更了解他的部下，这帮球迷，你无论是重赏还是重罚，都挡不住他们，不要说奖金，就连放弃半个月的工资他们也心甘情愿，何不顺水推舟？

    这就是在许可的情况下有“弹性”。面对困境，顺应人心而灵活的一弹，保护了人的尊严，同时又消除了冲突，保护了上下属的沟通。

    东北某城市的某一家公司经理就是这样一个“弹性企业领导”。他上任后，改变了经营策略，允许员工把东西带回家里自己装配。不管是本厂员工还是家属亲朋，只要产品达到品质规定标准，一律按件取酬。于是工人们节省了上下班的时间，可以在家适当照顾家务，有人说他弄成了“香港式的家庭工厂”。不过工人们欢迎这种方式，他们劳动积极性大大提高，工厂的劳动生产率和产品产量成倍地增加。

    某市一家石油化工企业引进一套法国设备，全套管理只需员工50人，可是这家工厂却用了800人，这些“多余”的人不能辞掉，因为他们就是为解决失业问题而硬塞到工厂里来的。于是工厂到处都是闲置人员，工人在八小时之内打扑克牌、下象棋、看报纸。为了使他们有事做，自动控制系统改为人工控制，自动记录监督装置让工人操作监督，结果险象环生。新任厂长上任后，看到这一情况，立即宣布实行四小时工作制，将工人分成六班，工资照发，多余者送出去培训，除维修等工作外，操作方式完全按设备标准分配工作。结果是生产纪律变好，产量上升，事故减少，工人高兴。这件事震动全市，既然人员多余，何必让他们在厂里白混，于公于私均无稗益；而缩减劳动时间，并不影响生产，于私于公均有利。

    像以上这类情况，哪怕你有铁的规章制度，哪怕你赏罚严明，也解决不了问题。公共汽车因塞车而不能动，除非车上的工人插翅飞到工厂，否则你就是加三倍的奖金、扣掉所有工资，他们也免不了迟到。你不准青年员工看报、听音乐，那么就给他们工作做，否则无论是赏或是罚，他们照样闲着。这个时候，如果固执地“以不变应万变”就行不通了，只能以“万变应不变”。这个“不变”就是企业的目标。“不变”这个目标，是企业、员工、个人三者利益的统一。

    只要有利于企业发展，兼顾了员工的利益，手段不妨灵活点，留点弹性。

    5．端平一碗水

    不论在任何地方，人与人之间的冲突都是不可避免的，而处理下属的冲突是一个企业领导常常会碰到的事情。一个将权力下放给部下的企业领导也许可以不过问任何具体事务，但是处理部下之间的冲突，协调他们之间的关系，他就非管不可。

    一般来说，企业下属干部或员工之间的冲突主要发生于以下几个方面：

    （1）利益冲突。企业下属的每一个部门都有自己的局部利益，部门之间为维护自己的局部利益，而产生冲突是常见的事情。例如供销部门和生产部门的冲突，前者抱怨后者生产的产品品质太差，后者则抱怨前者过分苛刻。还有财产部门不满意供销部门用于交际的费用过高，铺张浪费，而后者又会抱怨前者过分小气，而怠慢了客户

    一般来说，这类冲突不带有感情色彩和个人恩怨，从工作角度来说，双方均多心了，只不过是观察问题的立场和角度不同。

    （2）观点的分歧。这种冲突往往是围绕某一决策和企业的发展方针而引起。如某些人希望改革，而有些人过于保守；又如有的人从价值低廉的角度出发，认为应从日本进口设备，而有的人从品质和套配的角度，觉得进口美国的设备更好，等等。观点的分歧，当然也并不带有恩怨，是非曲直最终可以由实践效果来证明。但这类分歧最大的危险性是容易形成派别。观点相同的人会很快聚在一起，例如思想激进者会聚在一起，人们称之为“改革派”，而将比较稳重的人称之为“保守派”。这种派系帮派一旦形成，冲突往往就会激化，造成对立冲突情绪，这时再处理双方冲突将十分困难。

    （3）误会。误会往往是由于工作上信息交流不畅所引起的，也有讲话用辞不当而引起对方猜疑。例如，供销部门经理会因为拿不到货款而触怒于财务部门经理，但这种情况的原因很可能是因为银行信贷收缩，借不到钱而引起的。由误会而引起的冲突，往往节外生枝上升为感情冲突。

    （4）感情冲突。感情冲突是所有冲突中最复杂也是最难处理的，它的原因有很多，最常见的是因互相瞧不起而产生成见，因嫉妒而产生磨擦，因讲话盛气凌人而引起对方反感。这类冲突有时甚至完全只为一些鸡毛蒜皮的小事。而观点、利益、误会等冲突，如果处理不当，也有可能升为感情冲突。感情冲突是当今社会中最险恶的陷阱，小至夫妻关系，大至民族关系，只要掉进这个陷饼，便难以自拔。调节这类棘手的冲突尤其要谨慎，处理不当连自己也会陷进去。

    一个企业领导人在调解下属冲突之前，首先要分清冲突的性质，摸清楚冲突产生的原因，是利益之争还是观点分歧，是误会还是感情纠葛，然后才能对症下药。否则只会弄巧成拙，更加激比冲突。要具体处理矛盾时，企业领导人应注意以下几个方面：

    （1）要冷静公正、不偏不倚。企业的领寻人是部下冲突的最后仲裁者。这个仲裁者要想保持权威，就必须以公平的面貌出现。他在别人的心目中，应该成为公正化身，正义的代表，如果过于偏袒一力，被偏袒者自然会拥护你，可是在另一方心里，你将不再有权威性，对你的裁决也会产生成见。所以，一碗水要端平，这是领导人在处理下属冲突时最起码的原则，尤其是调节利益冲突时，更需要如此。

    一般来说，由于下属为维护本部门的局部利益而发生冲突，均不带感情的纠葛和个人恩怨，所以领导人只要能做到公正，晓以大义，双方冲突不难调解。但要注意，有些下属因为与企业领导有很深的私交或特殊关系，如老同学、老朋友、老邻居等，用这种感情来影响领导人使其做出有利于自己的裁决。在这种情况下，作为一个企业领导人尤其要冷静，绝不能带感情色彩去看问题，否则将会威信扫地，使自己的裁决永远失去权威。对于下属的观点分歧，企业最高领导人最好保持超然态度，尤其不能介人派别斗争，拉一派打一派。如果企业领导人介人一派，另一派则会以“在野党”自居，他们将不会再服从你的仲裁，相反，还会对你所有的决定加以攻击。在他们的眼里，领导人的地位，将降到对立派领导的地位，而不再是正义和最高仲裁者的代表。领导人只有游离于各派之外，保持超然，才能团结所有的人。当然，在某个问题上，人们产生不同看法是很正常的现象，企业领导人也必然会有自己的看法，这种看法与某一部分下属相同也是很自然的。但是要注意的是，在表达自己态度时对待不同观点的人绝不能贬低他们，要肯定他们勇于思索的精神，允许其保留意见。要造成一种人人畅所欲言的气氛，尽量避免下属的意见分歧演变为派别对立。